Assessment su piattaforma Hogan/Beside

_{A COSA SERVE:}

• Minimizzare la soggettività nella valutazione delle persone in azienda, comprendendone la personalità e il livello di competenze manageriali acquisite nel corso dell'esperienza professionale
• Raccogliere informazioni sulla personalità e le competenze dei valutati, da utilizzare come base di lavoro nei workshop di cambiamento e sviluppo di team, per processi di succession planning, talent development e gestione delle carriere
• Comprendere la reazione delle persone sotto stress e i loro derailers al fine di supportarli nella la gestione emotiva e dei derailer con corsi di formazione dedicati
• Valutare l’adeguatezza del/i candidato/i rispetto a una posizione o livello manageriale e identificare eventuali gap e aree di sviluppo e attivare percorsi di coaching individuali
• Investigare i driver motivazionali e gli attivatori culturali del top management, al fine di comprendere il tipo di cultura generata dai membri dell'executive team, il suo allineamento o meno rispetto alla cultura aziendale che si vuole promuovere e attivare un eventuale lavoro di sviluppo individuale o di gruppo in caso di gap

_{ASPETTI INVESTIGATI:}

1. Personalità (Flash Report e Judgment report)
2. Readiness - Behaviors (Behavioral Anchored interview)
3. Potenziale (career configuration)

_{1. Personalità}

• HOGAN FLASH (HPI, HDS, MVP)I: La persona risponde a un questionario e il sistema genera un report (FLASH REPORT) che aiuta a comprenderne i tratti di personalità, i suoi meccanismi di gestione allo stress e i “derailers”, i suoi valori, i driver motivazionali e il tipo di leadership e cultura lavorativa in cui lavora al meglio e che a sua volta genera intorno a sè.
• JUDGEMENT: Fornisce una descrizione approfondita dello stile di elaborazione delle informazioni dell’individuo, dell’approccio decisionale, dello stile decisionale, delle reazioni al feedback e dell’apertura al feedback e al coaching.

_{2. Readiness}

• INDIVIDUAL INTERVIEW: Attraverso domande comportamentali ancorate a indicatori di comportamento si valuta il livello acquisito di competenze trasversali e la readiness» rispetto alle competenze predefinite.

Il mix di questi approcci aiuta a comprendere sia la personalità del valutato (il motore caratteriale che si manterrà abbastanza stabile nel tempo) sia le competenze e i comportamenti acquisiti (che possono cambiare con l'esperienza) e può aiutare la persona a migliorare in alcune delle sue aree di attenzione della personalità.

_{3. Potenziale}

• CAREER CONFIGURATION: Aiuta a capire in modo predittivo le possibilità di riuscita di una persona in un certo tipo di lavori e livelli organizzativi e quanto il successo sia influenzato dall'ambiente e dal modo in cui la persona viene gestita. Aiuta anche a creare l'ambiente giusto in cui la persona possa riuscire al meglio. Questa parte fornisce anche indicazioni all'organizzazione per indirizzare la carriera di una persona nella migliore direzione.

_{DESCRIZIONE DEL PROCESSO DI ASSESSMENT}

1. SCOPING

• Comprensione dettagliata del bisogno
• Comprensione dell’organizzazione/ruolo e del profilo di leadership
• Allineamento metodologia, tools e report
• Preparazione e invio email per la/le persone in assessment con link alla piattaforma

2. ASSESSMENT

• Risposta al questionario da parte del valutato
• Preparazione Hogan reportBehavioral Anchored Interview

3. REPORT E FEEDBACK

• Interpretazione e preparazione Dossier individuale e azienda
• Feedback aziendale (report individuali e/o collettivi)
• Feedback individuale

La profilazione Hogan è molto profonda e dettagliata e richiede un'interpretazione e una spiegazione fatti da un assessor certificato. Il feedback viene dato alla persona per aiutarla a comprendere le aree di forza e di sviluppo e all'azienda (leader e risorse umane) per comprenderne il fit rispetto a ruoli attuali o attesi o anche come base di lavoro per altri progetti, individuali o collettivi.